De arbeidsmarkt staat in brand! Wat nu?

Werkelijk overal wordt momenteel personeel gezocht. Deze oorlog voor talent woedt al vele jaren, maar is nu op z’n hoogtepunt. Er is een absolute piek in openstaande vacatures en zelfs uitzendbureaus hebben geen dossiers meer op de plank liggen. Dit personeelstekort wordt ook wel ‘de nieuwe crisis’ genoemd en niet voor niets. Hoe zorgen we ervoor dat het vuur niet verder aangewakkerd wordt, maar juist geblust? 

Kijk anders dan anderen

Al jaren wordt er geroepen: “De monteur met 10 jaar ervaring”. Misschien precies wat je ook zoekt, maar het is tijd om verder te kijken dan je neus lang is.

Strip je vacature eens van alle overbodige competenties. Is het echt nodig dat een projectleider een elektronische achtergrond heeft of is het belangrijker dat een kandidaat projecten goed weet te managen, timemanagement onder de knie heeft en focus legt op klantrelaties? In steeds meer branches zijn er versnelde opleidingsmogelijkheden. Valt dat stukje elektrotechniek bijvoorbeeld niet te leren of is er een assistent of senior monteur die dit kan doorgeven?

Door op een andere manier te kijken naar je vacatures, stel je jezelf open voor tal van mogelijkheden. Zij-instromers zijn vaak ontzettend enthousiast en gemotiveerd, en leren over het algemeen sneller. Je bent vast bekend met het gezegde: “Hire for attitude, train for skills”. Niets is minder waar. We weten allemaal dat een klik vaak belangrijker is dan ervaring. Het laatste kun je leren, het eerste niet.

Wist je bijvoorbeeld dat veel vrouwen pas solliciteren op een functie als zij zichzelf volledig in de lijst met vereisten herkennen? En dat mannen zichzelf heel snel kandidaat stellen, ook al beantwoorden ze maar deels aan het geschetste profiel? Om echt goede kandidaten binnen te trekken, is het dus goed om je wensenlijst niet te uitgebreid te maken en je alleen te focussen op competenties, diploma’s en jaren ervaring die écht belangrijk zijn.

Met een vergrijzing op komst is het daarnaast ook verstandig om je eens te verdiepen in het buddysysteem. Dit is een effectieve methode waarin twee collega’s hun kennis en ervaringen met elkaar delen. Je deelt de workload en bent beiden verantwoordelijk voor je taken.

Weg met cv’s en motivaties

Er zijn veel mensen die niet op school hebben geleerd hoe je een goede cv opstelt en een motivatiebrief schrijft. Denk aan een verpleegkundige, elektromonteur of dakdekker. Dat betekent niet dat ze hun werkzaamheden niet goed uitvoeren. Waarom beoordelen we sollicitanten dan massaal op hun cv en motivatie? Totaal misplaatst, als je het ons vraagt. Je legt deze sollicitanten een enorme drempel op: als ze zich niet comfortabel genoeg voelen, solliciteren ze simpelweg niet. Wat als je nu eens NIET vraagt om deze gegevens, maar gewoon het gesprek aan gaat?

Je zult zien dat deze laagdrempelige manier van werven zorgt voor mooie gesprekken. Veel vakmensen willen ineens toch bij je op de koffie komen om kennis te maken. Voorkom klassieke selectiegesprekken en ga de dialoog aan. In plaats van praten over gaten in een cv, bespreek je hun passies en opvallende projecten die ze hebben uitgevoerd. Zorg er wel voor dat alles op tafel komt wat nodig is om een match te maken.

Start een academy

Hoe zorg je ervoor dat je de juiste medewerkers vindt en aan je bindt? Met een sterk werkgeversmerk. Hoewel je duizenden euro’s kunt uitgeven aan werving- en selectiebureaus, zijn de échte wervers je eigen medewerkers. Het zijn juist die mensen die op een verjaardag vertellen wat ze doen. En het zijn ook deze medewerkers die kunnen bijdragen aan een goede instroom van onderaf.

Hoe? Door een eigen academy op te starten waar je zelf nieuwe medewerkers kunt opleiden. Door bijvoorbeeld samen te werken met een ROC bij jou in de buurt kun je al van jongs af aan beginnen met recruitment. Je zet jouw werkgeversmerk goed in de markt op scholen en laat zo je doelgroep al kennismaken met jouw bedrijf. Vervolgens stromen ze gemakkelijker door naar je organisatie zodra ze een diploma hebben gehaald. Via je eigen academy leer je ze vervolgens de kneepjes van het vak.

Zet recruitmentmarketing in

Waar je vroeger via via nog wel aan mensen kwam, moet je tegenwoordig zichtbaar zijn. Het liefst overal. Een vacature wordt niet meer zomaar gevonden op je website of een jobboard. En ook al is dat wel het geval, dan nog zegt zo’n tekst bar weinig over jouw organisatie, de cultuur die er heerst of de uitdagingen die de baan met zich meebrengen. De meeste vacatures zijn snel in elkaar geflanst en staan vol met clichés.

Pak je wervingsproces eens goed aan. Schrijf een tekst die je bijna zelf aan het twijfelen brengt of je niet moet solliciteren op de functie. Of laat het doen door een ander die precies weet wat in een goede vacaturetekst moet staan. Vul dit aan met sterke video’s, toffe foto’s of een vacature podcast die allemaal laten zien hoe het is om jouw organisatie te werken.

Sponsor je berichten onder de juiste doelgroep. Dat kan ook de doelgroep zijn die niet per se openstaat voor een nieuwe baan, maar die stiekem wel op zoek zijn naar iets wat beter bij hen past. Hen spoor je aan tot actie. Door niet alleen te zoeken in de pool waar iedereen zoekt, kun je toch talent aantrekken. Dat is wel even anders dan het inhuren van een duur detacheringsbureau dat mensen plaatst en dan maar hoopt dat er een klik is.