< Kennisbank

Manieren om nieuwe medewerkers te vinden (verschillende dienstverleningen)

Lisa de Klijn 16 augustus 2021

Op zoek naar personeel in een krappe arbeidsmarkt? Deze opties kunnen je daarbij helpen.


Het is je vast niet ontgaan: de arbeidsmarkt staat in brand. Het aantal vacatures overstijgt het aantal werklozen en werkzoekenden. Zo meldde ProRail bijvoorbeeld in juli van dit jaar nog dat er minder treinen zullen rijden wegens een gebrek aan personeel, en zij verwachten dat deze krapte nog zeker tot oktober (!) aanhoudt. Hoe kan een organisatie er nou voor zorgen dat het vuur niet verder aangewakkerd wordt, maar juist geblust? Wij geven je in deze blog alle mogelijke opties die jouw wervingsprobleem kunnen oplossen, zodat jij kan afwegen welke het beste past bij het vraagstuk van jouw organisatie.


Corporate recruiter

Terwijl dit misschien de meest vanzelfsprekende optie is, valt het ons op dat lang niet iedere organisatie deze overweegt: een corporate recruiter in dienst nemen. Een corporate recruiter houdt zich bezig met alles wat met werven te maken heeft binnen een organisatie. Waar een recruiter zich precies mee bezighoudt kan iedere organisatie voor zichzelf bepalen, maar deze persoon kan dingen zoals het schrijven van een vacaturetekst, het uitzetten van de vacature, sourcen en het spreken van de kandidaten uit handen nemen. Ook kan een corporate recruiter adviseren en processen binnen de organisatie verbeteren. Voor al deze zaken heeft de recruiter ook nauw contact met bijvoorbeeld de HR-afdeling.

Een eigen recruiter in dienst nemen kent een aantal voordelen ten opzichte van de andere genoemde opties. Ten eerste kunnen interne recruiters beter beoordelen welke kandidaten goed bij de bedrijfscultuur passen dan externe recruiters of bureaus. Ook is het salaris van een recruiter, als je veel vacatures open hebt staan, uiteindelijk minder dan alle fee’s die je anders kwijt zou zijn aan externe partijen. Daarentegen kan een externe partij misschien eerder met nieuwe inzichten komen en kan het zijn dat zij meer gespecialiseerd zijn dan een net beginnende corporate recruiter.


Een uitzendbureau

Uitzendbureaus zijn voor veel organisaties de go-to optie om snel aan nieuw personeel te komen. Kort gezegd is een uitzendbureau een bemiddelaar of verbinder tussen een werkzoekende en een bedrijf. Wanneer een bedrijf personeel zoekt kan deze een uitzendbureau benaderen en de vraag bij het bureau neerleggen. Daarnaast kunnen werkzoekenden zichzelf inschrijven bij een uitzendbureau, waardoor het bureau als het ware een database aan werkzoekenden heeft. Het uitzendbureau gaat dan op zoek naar een geschikte match die past bij de vraag van het bedrijf. De werkzoekende en de organisatie worden vervolgens met elkaar in contact gebracht en indien voor beide partijen de indruk goed is wordt de positie vervuld.

Goed om te weten is dat de werkzoekende (over het algemeen) niet in dienst komt bij het bedrijf, maar bij het uitzendbureau. Het uitzendbureau betaalt dan ook het salaris van de werknemer en de baan verstrekkende organisatie betaalt het uitzendbureau. Vaak bestaan de kosten die een organisatie aan een uitzendbureau bestaat uit het bruto salaris plus een toeslag. Over het algemeen betaal je voor een uitzendkracht twee tot drie keer het bruto uurloon. Stel een uitzendkracht verdient €15 per uur, dan ben jij €30 tot €45 per uur kwijt aan het uitzendbureau. Waarschijnlijk zullen deze kosten dus hoger liggen dan wanneer jij zelf iemand in dienst neemt, maar een uitzendbureau neemt wel veel werk uit handen. Het bureau regelt het proces rondom het aannemen en uitbetalen van de uitzendkracht, kan de vacaturetekst schrijven en regelt de loonadministratie. Daarnaast betaal je als bedrijf alleen de daadwerkelijk gemaakte uren die een uitzendkracht maakt, wat meer flexibiliteit biedt.


Een detacheringsbureau

Een detacheringsbureau lijkt ergens op een uitzendbureau. Het neemt personeel in dienst om deze voor een ander bedrijf te laten werken. Maar in tegenstelling tot bij een uitzendbureau heeft de werknemer wél een urengarantie als hij of zij gedetacheerd wordt. Als er geen opdrachtgevers zijn voor de gedetacheerde zal deze toch worden uitbetaald door het detacheringsbureau. Gelukkig merk je hier als werk verstrekkende organisatie niks van. Detacheringsbureau’s zijn vaak gespecialiseerd in bepaalde sectoren en investeren daarnaast veel in het bijbrengen van kennis aan de gedetacheerden. Ook zijn de arbeidskrachten flexibel en spreek je als organisatie van tevoren de duur van het project af. Als het project is afgelopen ben je niet meer verbonden met de gedetacheerde. Als laatste neemt een detacheringsbureau ook de werving en selectie van personeel uit handen, omdat zij de gedetacheerde koppelen aan jouw vraagstuk. 

Ook een werknemer inhuren via een detacheringsbureau is duurder dan wanneer je deze zelf aanneemt. Aan een detacheringsbureau betaal je het salaris van de werknemer en daarnaast ook nog een marge zodat het bureau winst kan maken. Voor een moeilijk te vinden IT'er zal je waarschijnlijk meer marge moeten betalen dan voor een vakkenvuller.  Wat dan weer meevalt is dat je als werkgever geen vakantie- en ziekte uren betaalt. Je betaalt alleen de uren die door de gedetacheerde bij jou zijn gewerkt.


Werving- en selectiebureau 

Nóg een bureau dat kandidaten aan een opdrachtgevende organisatie koppelt: een werving- en selectiebureau. Net als de twee bovengenoemde bureau’s houdt een werving- en selectiebureau zich bezig met het aantrekken en selecteren van kandidaten om deze vervolgens te verbinden met de werkgevende organisatie. Deze organisatie komt eerst jouw wervingsprobleem uitvragen, zodat ze precies weten waar ze je mee kunnen helpen. Vervolgens houden zij zich bezig met het aantrekken van sollicitanten en houden zij intakegesprekken met hen. Als het bureau denkt dat de sollicitant en de opdrachtgever wat voor elkaar kunnen betekenen worden zij met elkaar in contact gebracht.

Maar, natuurlijk bestaan er ook verschillen tussen een werving- en selectiebureau en detacherings- en uitzendbureaus. Wanneer een kandidaat te werk gaat bij de opdrachtgever, komt deze rechtstreeks bij de opdrachtgever in dienst. Hier zit het werving- en selectiebureau dus niet tussen. Een groot voordeel voor jou als organisatie is dat wanneer een werving- en selectiebureau geen match kan vinden, je niet hoeft te betalen. De daadwerkelijke kosten die je kwijt bent in het geval van een match verschillen per bureau, maar vaak wordt ongeveer 25% van bruto jaarinkomen van de kandidaat gevraagd. Dit is een eenmalige fee. 

(Tip: Zorg dat je goede afspraken maakt, mocht de medewerker snel weer uit dienst gaat wil je een vergoeding terug van de fee die je betaald hebt)

 

Een headhunter

Een headhunter werkt voor zichzelf of bij een headhuntersbureau. Headhuntersbureau’s worden met een specifieke opdracht benaderd door bedrijven om een bepaald functieprofiel te vervullen. De headhunter zal dus op basis van het ideale profiel op zoek gaan naar passende kandidaten. Headhunters zullen vaak op zoek gaan naar latent werkzoekenden, dus werkenden die met de juiste incentives toch eventueel van baan zouden willen veranderen. Wanneer de headhunter een geïnteresseerde kandidaat heeft gevonden zullen deze eerst samen in gesprek gaan om te kijken of het wel echt een fit is. Als dit bevalt wordt de kandidaat voorgesteld aan de klant en zullen deze twee partijen kennismaken. Al dit contact wordt geregeld door het headhuntersbureau. Wanneer er een succesvolle match is tekenen de kandidaat en de klant een arbeidsovereenkomst en ontvangt de headhunter een vergoeding.

De fee die je betaalt aan een headhunter ligt wat hoger dan bij de hiervoor genoemde bureaus. Headhunters worden namelijk vooral ingezet op vacatures die moeilijk te vervullen zijn en waarbij er een schaars aanbod van kandidaten is. Hoe moeilijker het profiel is dat wordt gezocht, hoe hoger de fee is. Fee’s van 30-35% van het bruto jaarsalaris zijn daarom geen uitzondering. Echter heeft een headhunter wel de juiste technieken in huis om kandidaten te vinden die daadwerkelijk aan alle functie eisen voldoen.


Een interimmer (zzp, freelance)

Iemand die interim werkt werkt tijdelijk bij een bedrijf en is dus ideaal wanneer jij een tijdelijk wervingsprobleem hebt. Een interimmer die jou kan helpen met een wervingsprobleem is bijvoorbeeld een interim recruiter. Wat deze recruiter voor jou kan betekenen hangt af van jouw vraagstuk. Wil je alleen dat de interim recruiter geschikte kandidaten zoekt? Dan kan deze persoon voor jouw organisatie gaan searchen. Wil je dat de interim recruiter ook daadwerkelijk contact legt met de kandidaten? Dan kan de interimmer ook (een deel van) het verdere sollicitatieproces overnemen. 

Interimmers hebben veel kennis van de huidige arbeidsmarkt en kunnen daardoor veel toegevoegde waarde leveren. Zij weten altijd precies wat er speelt. Er zijn vaak twee redenen waarom een interimmer bij een organisatie aan de slag gaat: óf het bedrijf komt moeilijk aan een eigen recruiter óf het bedrijf wil tijdelijk de meningen van een expert om mee te nemen in de werkprocessen. Als jouw organisatie tijdelijk een complex wervingsprobleem heeft kan een interimmer hier perfect op inspelen. Ook kan deze meteen aan de slag. Je betaalt een interimmer alleen voor zijn gewerkte uren, dus als organisatie hoef je geen ziekte- of vakantiedagen door te betalen. De gemiddelde interim recruiter kost tussen de €75 en €120 euro per uur. Het tarief verschil zit vaak in de mate van operationeel werk en/of strategisch advies.


Recruitment marketing

Recruitment marketing is waar wij bij WeAchieve ons mee bezighouden. Recruitment marketing bestaat uit alle marketing die wordt gedaan met betrekking tot het werven van personeel. Dit doe je met originele campagnes, die je zo creatief en uitgebreid mogelijk kan maken zoals je zelf wil. Zo kan je een vacaturevideo laten schieten, waarin de potentiële kandidaat een goede eerste blik krijgt van jouw organisatie. Daarnaast kan je ook een converterende landingspagina laten bouwen waarop de vacature te zien is en een mogelijke sollicitant niet wordt afgeleid. Als je echt wil inspelen op de innoverende arbeidsmarkt kan je zelfs een vacaturepodcast laten opnemen met jouw werknemers.

De kosten van een recruitment marketing campagne zijn heel anders opgebouwd dan van de bovengenoemde wervingsopties. Ten eerste zijn de kosten afhankelijk van wat voor een soort campagnes jij wilt draaien. Wil je alleen met je vacaturevideo zichtbaar zijn op Facebook? Dan zal dit minder kosten dan wanneer je een hele campagne wil waarin een sollicitant echt door een funnel wordt geloosd. Een groot voordeel van recruitment marketing is dat je niet alleen actief werkzoekenden bereikt. Als jij met jouw campagnes online zichtbaar bent, trek je ook de aandacht van het gedeelte van de beroepsbevolking dat momenteel al aan het werk is (75%). Het wordt nog te vaak vergeten dat ook zij mogelijk een carrièreswitch kunnen maken en meestal wel openstaan om een kopje koffie te drinken. 

Daarnaast ben je zichtbaar vanuit je eigen naam. Kandidaten kiezen dus bewust voor jouw organisaties wanneer ze getriggerd worden door jouw campagnes. Daarom is recruitment marketing meteen een manier om aan je employer brand te werken. Zoals eerder benoemd verschillen de kosten per vraagstuk en per recruitment marketing organisatie. De eenmalige kosten zullen hoger uitvallen dan bij andere opties, maar het grote voordeel hiervan is dat je al het materiaal nog voor alles wat je maar wilt kan gebruiken.

Hopelijk zit er tussen de zeven genoemde opties een goede aanpak die bij jouw organisatie past. Als je het ons vraagt hebben we onze keuze al gemaakt, wij kiezen natuurlijk voor recruitment marketing! Ben je benieuwd naar nog andere creatieve opties die je zelf kunt ondernemen, dan is onze podcast een aanrader om ook eens aan te zetten:

[pod1]

Meer weten over recruitment marketing en benieuwd wat voor campagnes bij jouw organisatie passen? Let’s achieve more: bel ons op 073 2340 844 of mail via hello@weachieve.nl.
 



Over de auteur
Lisa de Klijn

Als recruitment marketeer binnen WeAchieve ligt mijn specialisme vooral binnen de social advertisement. Het blijven zoeken naar de juiste doelgroep en juiste boodschap, totdat sollicitanten weer massaal in de rij staan is waar ik voldoening uit haal. Als de jongste van het team leer ik veel bij van mijn ervaren collega's op het gebied van (recruitment) marketing en behalen we dagelijks meer resultaat!

Meer uit onze kennisbank



Op de hoogte blijven?

Meld je aan voor onze maandelijkse leesvoer dump. Een nieuwsbrief met updates uit de recruitment branche! Wij delen wekelijks interessant nieuws, gastblogs, recruitmenttrends en podcasts op onze kennisbank.