Bad hires liggen op de loer en in een krappe arbeidsmarkt is dat een groot probleem. De cijfers liegen ook niet: ruim 80% van alle bedrijven neemt wel eens een persoon aan die niet goed op de functie of binnen het bedrijf past. Dat kan je duur komen te staan. Waar een goede medewerker je bedrijf een flinke boost kan geven, is het aannemen van een bad hire niet bepaald motiverend. Wat zijn de gevolgen van zo’n bad hire? Wat kost het je nu eigenlijk?
De kosten van een bad hire
Een bad hire zorgt er vaak voor dat collega’s meer tijd kwijt zijn aan ondersteuning. Ook nemen zij veelal de verantwoordelijkheid voor taken die in eerste instantie bij de nieuwe collega horen te liggen. Hierdoor hebben zij minder tijd voor hun eigen werkzaamheden en kunnen er irritaties ontstaan. Een bad hire aannemen kost niet alleen veel tijd en geld, het blijkt ook andere negatieve effecten te hebben. Het moreel van je medewerkers heeft een reële impact op hun productiviteit, ziekteverzuim en klantvriendelijkheid.
Irritaties beïnvloeden de sfeer die er hangt en de werkdruk ligt hoger. Ook is de kans groter dat zij op zoek gaan naar een andere baan.
Voor de nieuwe medewerker zelf is het ook een vervelende ervaring. Niet iedereen komt in elke bedrijfscultuur goed tot zijn recht, hoe goed de competenties van deze persoon ook zijn, soms matched en werkt het niet.
Volgens Forbes kost een mismatch minimaal 30% van het jaarsalaris. Je kunt je voorstellen dat dit met name een grote belasting is voor kleinere bedrijven en startups.
Tegen de tijd dat je deze persoon laat gaan en opnieuw gaat werven voor de functie, heb je al veel kosten gemaakt. Mogelijk is het moraal binnen je organisatie aangetast en betaal je vaak een dure fee als je nogmaals samenwerkt met een werving- en selectiebureau.
Het belang van succesvolle recruitment
Een bad hire kost dus tijd, geld en sfeer. Een goede sollicitatieprocedure kan hierin een grote rol spelen: door je sollicitatieproces doelgericht in te steken en je employer brand sterk neer te zetten, kun je veel bad hires voorkomen. Hoe doe je dat gericht?
#1. Wervingsstrategie
Een sterke wervingsstrategie is key om goede sollicitanten te krijgen. Welke kanalen zet je bijvoorbeeld in om nieuwe kandidaten te bereiken? Spits jij je toe op de juiste doelgroep? Laat jij je tone of voice aansluiten op de communicatiestijl van je employer brand? Deze recruitment marketing elementen bepalen of jouw wervingscampagne een succes kan worden. Door jouw campagne op maat in te steken, target je jouw doelgroep gericht. Het is eigenlijk een voorselectie, waarmee je de kans op een bad hire flink verkleint.
(We hebben hier ook een blog over geschreven: Recruitmentmarketing als wervingsmagneet)
#2. Assessments
We zijn zelf groot voorstander van assessments. Deze testen bepalen in grote mate of iemand geschikt is voor de functie. Daarnaast geven ze doorgaans interessante gesprekstof en kun je jouw sollicitatiegesprekken wat dieper insteken.
Niet elke assessment is hetzelfde: tegenwoordig kun je ook assessment afnemen in de vorm van gamification. Hierbij zijn vragen verwerkt in een spelelement. Zo maak je jouw assessment niet alleen uniek, maar ook een stuk leuker voor je kandidaten. Hoe duur je jouw assessment maakt, bepaal je helemaal zelf.
Bedenk wel goed dat hoewel assessments een hele krachtige tool zijn om bad hires te voorkomen, het ook momentopnames zijn. Bij twijfel kun je dit altijd aankaarten tijdens het sollicitatiegesprek.
#3. Gesprekspartners
Veel sollicitatiegesprekken worden gehouden met één collega van het bedrijf. Wij adviseren eigenlijk altijd met twee gesprekspartners het interview te houden. Meer ook niet: dit kan namelijk intimiderend overkomen. Door twee collega’s in te schakelen, kun je goed bepalen of een kandidaat alle inhoudelijke competenties aanvinkt én past in de cultuur van je organisatie. Waar de manager van een afdeling weet wat de kandidaat moet kunnen en weten, kan een HR-medewerker wat breder kijken naar je sollicitant om zo te bepalen of er een cultural fit is.
#4. STARR
Een van de meest effectieve interviewmethodes is de STARR-methode. Hierbij draait het om Situatie, Taak, Actie, Resultaat en Reflectie. Je kunt deze methode goed gebruiken om de benodigde competenties te testen bij je kandidaat. Moet hij of zij bijvoorbeeld kunnen omgaan met weerstand? Vraag dan naar een specifieke situatie waarin weerstand voorkwam en hoe je kandidaat daarmee is omgegaan. Wat was het resultaat hiervan en wat heeft hij of zij geleerd? Met deze techniek kun je echt tot de kern komen.
Pas deze tips toe en vul je vacatures sneller in met passende kandidaten. Dit leidt vervolgens tot blijere medewerkers, betere dienstverlening, minder verzuim en verloop. Maar het levert ook ruimte en energie voor innovatie op, en dus betere resultaten.
Niets is zo veranderlijk als de wereld van recruitment. Wil je ondersteuning in het voorkomen van bad hires, je employer brand versterken en gericht de juiste doelgroep aanspreken? Wij noemen onszelf niet voor niets Achievers: we sparren graag met je over jouw recruitmentvraagstuk. Samen streven we naar ‘good’ hires. Bel ons op +316 309 366 47 of mail via hello@weachieve.nl.