• Stefan Niemer

Van ad hoc naar strategisch recruitment

Van ad hoc naar strategisch recruitment

“Je werving strategisch aanvliegen is het grote verschil tussen een administratieve recruitmentrol of recruitment businesspartner zijn”, volgens Onno Ettema, te gast in de gelijknamige podcast. Leef jij in de waan van de dag of weet je al wat jouw organisatie nodig heeft voordat de vacature ook echt vacant komt? Door strategisch en datagedreven met je recruitment bezig te zijn, kun je namelijk voorspellen wanneer je campagnes moet gaan inzetten. Hoe ga je van ad hoc recruitment naar strategisch recruitment? Dit hebben Onno Ettema, Diederik van Vugt en ik (Stefan Niemer) uitgebreid besproken in de recruitment podcast, je leest het hieronder.






Zo herken je ad hoc recruitment

Raar maar waar: veel organisaties hebben geen duidelijk geformuleerde recruitmentstrategie. De meeste HR-managers en recruiters gaan pas aan de slag zodra er een positie open is en gevuld moet worden. Er wordt een vacaturetekst opgesteld en gepubliceerd, een uitzendbureau ingeschakeld en – indien er tijd is – een ‘search’ op LinkedIn uitgezet. Hieruit volgen selectieprocedures en gesprekken, een proces dat zich herhaalt totdat een geschikte kandidaat is gevonden. Helaas ben je vaak te laat als je pas begint met werven op het moment dat een vacature al vacant is.


Ad hoc recruitment betekent doorgaans dat er een gat is of op korte termijn gaat komen. Er is weinig inwerktijd over en er heerst druk op het vinden van de juiste kandidaat. Mede hierdoor zijn het vaak externe werving- en selectiebureaus die uiteindelijk die ene kandidaat vinden. Simpelweg omdat zij gespecialiseerd zijn in de branche en kandidaten al voorgesorteerd hebben.


Je herkent het misschien zelf wel: er gaat teveel geld naar bemiddelaars. Geld dat je veel beter zelf kunt inzetten voor je eigen strategische werving.


Aan de slag met strategisch recruitment

Ga je van start met strategisch recruitment? Dan begin je met het opstellen van doelen die in lijn liggen met de doelen van jouw organisatie. Als zorgorganisatie kan een van je hoofddoelen zijn: de zorg voor cliënten waarborgen. Je recruitmentdoelstelling is dan om voldoende personeel te werven om deze zorg ook daadwerkelijk te kunnen waarborgen. Hoe je jouw doelen kunt opstellen? Met behulp van drie pijlers doe je dit.


1. Inzicht in je behoefte

Elke recruiter hoort te weten wat er gaat komen. Het gemiddelde verloop per branche ligt in Nederland op 20%. Dat is veel. Heb je groeiambities of ga je fuseren met een andere organisatie? Dan loopt dit percentage nog verder op. Op basis hiervan kun je dus al een goede inschatting maken van het aantal vacatures dat je gaat krijgen, en dus het aantal mensen dat je nodig hebt.


Ook loont het om de cijfers van vorig jaar erbij te pakken. Heb je in de zomer altijd een personeelstekort? Dan is het zeker geen gek idee om je werving al in maart op te starten. Een veelgehoord bezwaar is dat je bovenformatief personeel gaat aannemen. Vergelijk dit eens met de kosten die je daarvoor hebt gemaakt aan werving- en selectievergoedingen en uitzendpremies. Precies.


Daarnaast zijn de tijden veranderd. Mensen gaan vaker op vakantie, werken meer parttime of willen een sabbatical. Leg cijfers eens naast elkaar en ga eens bovenformatief aannemen. Je zult zien dat dit op jaarbasis een positief effect heeft op je balans. En dat niet alleen: ook je medewerkerstevredenheid schiet omhoog doordat de werkdruk omlaag gaat met voldoende medewerkers.


Nog wat dieper gaan? Dat juichen we alleen maar toe! Maak een afspraak met HR of de Directie om je doorstroom te bekijken. Als je weet wie er gaat doorstromen, kun je inschatten waar eventuele gaten vallen. Maak een Vlootschouw en een Strategische Personeelsplanning (SPP) om precies te weten wie je zoekt en wanneer je deze mensen nodig hebt. Nu krijgt je functie als recruiter wel echt diepgang, vind je niet?


2. ATS recruitmentsysteem

Een recruitmentsysteem is de ruggengraat van je recruitmentafdeling. Naast dat je sollicitanten netjes en AVG-proof in pools binnenkrijgt, houdt het data bij en kun je veel acties, waaronder ontvangstmails, automatiseren. Ook kun je vanuit een ATS zogeheten Talentpools opzetten met mensen die in de toekomst interessant zijn voor je organisatie. Hierin houd je bij welk contact er is geweest. Zo kun je hen warm houden voor een vacature die wellicht binnenkort vrijkomt.


Een ATS hoeft niet duur te zijn: er zijn zelfs gratis varianten. Wel levert het je veel tijd op, omdat alles wordt geautomatiseerd.


3. Data

Het is altijd goed om te weten wat er in je organisatie speelt, maar ook wat er gebeurt voordat een kandidaat solliciteert. Heb je aan jouw vacatures bijvoorbeeld een Google Analytics tag en Hotjar gekoppeld? Dan kun je precies zien waar sollicitanten naar kijken, wat ze lezen en waarop ze klikken, maar ook waarop ze afhaken. Juist op die punten kun je inspelen en dus winst behalen. Deze data is dan ook key als je wilt weten wat jouw sollicitanten triggert en wat je kunt verbeteren om nog meer kwalitatieve sollicitanten te krijgen.


Hoe creëer je draagvlak voor strategisch recruitment?

In je eentje van start gaan met strategisch recruitment kan een drempel vormen. Zeker als je een workload aan vacatures hebt en eigenlijk niet de tijd hebt om actief bezig te zijn met strategisch recruitment. Daarom is het verstandig om draagvlak te creëren in je organisatie. Zet een projectgroep op en betrek hierbij alle belanghebbenden, zoals HR, lijnmanagers, administratie en marketing, zodat het gehele recruitmentproces bij elkaar zit.


Hoewel strategisch recruitment tijd vergt, levert het je uiteindelijk tijd en geld op als het goed wordt aangepakt. Hoe langer een positie openstaat, hoe meer geld het kost. Door niet meer afhankelijk te zijn van externe partners bespaar je veel.


Meer weten? Luister het hele verhaal in onze podcast met Onno Ettema, Diederik van Vugt En Stefan Niemer







Strategisch recruitment is een win-winsituatie voor elke organisatie. Ook voor je medewerkers. Er is altijd overzicht, open posities worden sneller vervuld en er is – als je het goed doet – altijd een pool met kandidaten die je wellicht in de toekomst kunt gebruiken. Benieuwd hoe je strategisch recruitment het beste aanpakt voor jouw organisatie? We vertellen je graag meer: bel ons op 073 2340 844 of mail via hello@WeAchieve.nl.


104 keer bekeken0 reacties

Recente blogposts

Alles weergeven

WeAchieve

RECRUITMENTMARKETING

Wil je meer bereiken?

Contact ons

Bel ons

Mail ons

WhatsApp ons

Adres

Victorialaan 15

5213 JG 's-Hertogenbosch

Nederland

Volg ons

Schermafbeelding 2020-04-15 om 20.21.24.
Schermafbeelding 2020-04-15 om 20.21.32.